Médiation
La médiation : au-delà du conflit, être ensemble pour le meilleur
Décret du 18 juillet 2025 sur les Modes Amiables de Résolution des Différends
"Le décret n°2025-660 du 18 juillet 2025 marque un tournant majeur — il rend la médiation plus accessible, plus efficace et incontournable dans la résolution des conflits. La médiation est désormais au cœur de la procédure civile française."
Ce qui m'a conduit à la médiation
Aussi loin que je me souvienne, je me suis senti mal à l'aise avec le conflit. Avec les disputes. Avec les confrontations. Depuis l'enfance, cette gêne m'a privé de bien des légèretés, de bien des sérénités — et de la richesse que toute relation porte en elle en potentiel.
À un moment de ma vie, il n'était plus possible d'accepter cela. Il n'était plus question de rester à distance et de passer à côté des personnes rencontrées. De ne pas être pleinement présent à moi et à l'autre dans la rencontre.
Alors je me suis formé. Au coaching d'abord — pour la connaissance et la confiance en soi. Puis à la Communication Non-Violente, à la médiation. Et surtout, j'ai pris le temps de me confronter à mes propres zones d'ombre, à mes limitations, aux privations que je m'imposais depuis gamin par peur de ne pas être aimé. Ce chemin de formation et de maturité m'a conduit là où je suis aujourd'hui — médiateur et coach en relation.
Vingt ans de pratique de l'accompagnement. Vingt ans de direction d'une équipe de plus de trente collaborateurs dans la grande distribution. Un Master 2 en économie solidaire, entrepreneuriat social et développement local. Ces expériences cumulées me donnent une connaissance du terrain — du conflit vécu de l'intérieur, des tensions d'équipe, des enjeux humains de la performance — que je mets au service de chaque intervention.
Ma vision du conflit
Dès que les tensions apparaissent dans une relation — relation à soi ou avec les autres — le potentiel de richesses qu'elle contient se réduit. Les réflexes de survie dressent leurs barrières. Les ponts se coupent. Les ports d'émission et de réception se ferment. Et on ne s'entend plus.
Ce que j'observe depuis des années — en moi et autour de moi — c'est que les conflits qui se produisent entre les personnes sont d'abord l'expression de confrontations intérieures que chacun subit et auxquelles il se sur-adapte sans en avoir pleinement conscience. Nous mettons en scène, dans nos relations avec les autres, ce jeu de manque et de compensation que nous portons en nous depuis longtemps.
Le conflit n'est pas une anomalie. C'est un signal. Il dit qu'il y a quelque chose à voir, à entendre, à considérer — en soi autant que dans l'interaction avec les autres.
Aux origines du conflit
Le conflit n'apparaît pas entre les personnes. Il apparaît d'abord en chacune d'elles — puis trouve autour d'elle les personnes avec lesquelles il va résonner.
En arrivant au monde, nous dépendons entièrement de notre premier cercle — famille, figures d'attachement, adultes référents. Cette dépendance est nécessaire et vitale. Nos besoins fondamentaux — dormir, manger, être en sécurité, être stimulé, être aimé — ne peuvent être satisfaits que par eux.
Très tôt, le bébé perçoit — via ses sensations, bien avant les mots — que certains de ses comportements semblent plus adéquats que d'autres dans ce premier cercle. Que certaines de ses façons d'agir et de réagir produisent des effets qu'il interprète comme ok ou pas ok. Sans avoir la capacité cognitive de faire autrement, il effectue un tri. Il abandonne certaines de ses qualités naturelles — celles dont les effets lui semblent inconfortables, voire dangereux pour son appartenance au groupe. Et en abandonnant ces qualités, il abandonne simultanément les besoins essentiels qu'elles nourrissaient.
Il se sur-adapte. Dans une sorte de soumission silencieuse et inconsciente aux adultes qui l'entourent.
C'est là, pour moi, que naissent les premiers conflits humains — dans ces interdictions que l'on s'impose à son propre insu, dans les confusions qui s'ensuivent, dans le jeu des compensations qui s'installe peu à peu et qui cherche à combler ce qui a été abandonné.
Le conflit extérieur n'est que le reflet de ce conflit intérieur. Il se manifeste précisément avec les personnes qui portent — en excès ou en manque — ce que nous nous sommes interdit d'être.
La dynamique du conflit — et ce que nous pouvons en faire
Quand les remous d'un conflit se présentent, une question s'impose : qui prend les commandes ? Nous — avec notre conscience et notre capacité à choisir — ou notre pilote automatique, avec toutes les réponses préenregistrées qu'il a accumulées au fil du temps ?
Le conflit est un indicateur. Il pointe vers un manque — vers une qualité naturelle que nous nous sommes interdites, vers un besoin fondamental que nous avons appris à nier. La réponse automatique de l'égo est toujours basée sur le passé. Notre réponse consciente, elle, a le potentiel de la nouveauté.
Il existe une autre réponse que la réaction vive d’un mécanisme. Une réponse vivante, bienveillante pour soi et pour l'autre — qui demande un travail de connaissance de soi, de reconnaissance de nos manques, et la volonté assumée de s'autoriser ce que nous nous sommes longtemps interdits. C'est ce travail que je propose. C'est là que la médiation et le coaching relationnel se rejoignent.
"La Boussole relationnelle nous permet de mettre des mots sur nos maux."
Ce qu'est un médiateur — ma vision
Un médiateur est une personne qui fait lien.
Il établit le contact là où il est coupé. Il rétablit la connexion là où elle a été rompue. Il crée les conditions pour que les personnes se retrouvent — pas nécessairement d'accord sur tout, mais capables de s'entendre à nouveau. De se comprendre et avancer ensemble, chacun-e avec sa singularité.
Trois images me parlent particulièrement pour exprimer ce qu'est le médiateur :
Un pont de dérivation sur une ligne de courant sectionnée — précis, technique, efficace. Il ne remplace pas la ligne, il permet au courant de circuler à nouveau et facilite la réparation de la ligne en elle-même.
Un aimant qui s'adapte aux pôles qui lors d'une surcharge se sont inversés — neutre, actif, souple. Quand deux personnes se repoussent, il trouve la fréquence qui permet à nouveau la transmission.
Un chaudron — un contenant sécurisé dans lequel les parties et leurs "ingrédients" trouvent leur place pour s'exprimer, se confronter, s'écouter, faire alliance. L'alchimie n'est pas garantie. Mais le chaudron, lui, est là.
"La médiation fait tomber les murs. Le coaching relationnel ouvre de nouvelles portes et éclaire chacun sur le fait qu'on n'a plus besoin de ces cloisons en béton pour être en sécurité."
Le continuum — de la médiation au coaching relationnel
Médiation
Résoudre le conflit déclaré
Coaching-relationnel
Maintenir le changement vivant
La médiation résout le conflit déclaré. C'est le début — pas la fin.
Ce qui compte ensuite, c'est que la nouvelle organisation ne se fige pas à son tour. Que les décisions prises ne restent pas lettre morte. Que le changement reste vivant.
C'est là qu'intervient le coaching relationnel — pour accompagner les personnes (dirigeants et collaborateurs-trices) dans la mise en place concrète des décisions, maintenir la dynamique, et faire de la remise en question non pas une menace mais un moteur. Un moteur auxiliaire essentiel et indispensable à la continuité d'un système sain, opérationnel et évolutif.
Mes interventions
Gestion d'un conflit déclaré
Deux personnes, deux équipes, deux associés, deux services — dont les relations se sont tendues au point de bloquer le fonctionnement. J'interviens pour créer les conditions d'un dialogue possible, d'une écoute mutuelle, de compréhension respective, d'accords concrets.
Prévention des Risques Psychosociaux
Les employeurs sont responsables de la sécurité et du bien-être de leurs collaborateurs. La prévention des RPS ne se réduit pas à des affichages obligatoires — elle demande une lecture honnête de ce qui se joue dans les relations au sein de la structure. J'accompagne cette lecture et la mise en place de mesures concrètes.
Audit organisationnel dans la structure
Avant d'agir, comprendre. J'accompagne les dirigeants dans l'évaluation honnête de la dynamique relationnelle de leur structure — ce qui fonctionne, ce qui freine, ce qui risque de se cristalliser en conflit.
Mise en œuvre d'une nouvelle organisation
aire évoluer une organisation, c'est faire évoluer des relations. J'accompagne la transition — avec les dirigeants et l'ensemble des collaborateurs — pour que le changement soit vécu comme une construction collective et non comme une imposition.
Bilan et suivi pour une organisation agile
Tout accompagnement que je propose inclut un bilan à trois mois. Parce que ce qui se met en place sur le terrain mérite d'être évalué, ajusté, consolidé. C'est le moyen optimal — et peut-être le seul — qui permet de suivre l'évolution de la structure (entreprise, association, collectivité) dans son environnement, ainsi que les femmes et les hommes qui la composent, qui s'y investissent et s'y succèdent.
"Toutes ces étapes sont au service à la fois des femmes et des hommes et des structures en elles-mêmes — entreprises, collectivités, associations."
Ce que cela donne concrètement — deux exemples
Un établissement de soins et résidence d'accueil
Tensions profondes entre équipes infirmières et aides-soignantes, entre personnels de jour et de nuit. Après évaluation avec la direction, nous avons mis en place des temps de rencontre autour de la Communication Non-Violente — pas une formation, mais une façon de voir comment la relation se cristallise sur des incompréhensions et des besoins non satisfaits. Trois rencontres en deux temps, puis une réunion de synthèse avec des représentants de chaque groupe pour construire un plan d'action et la façon de le mettre en œuvre sur le terrain. Huit ans plus tard, les relations restent fluides et apaisées — et les nouvelles arrivantes bénéficient du travail réalisé par leurs aînées.
Une entreprise familiale en transition
Une mère et sa fille, dirigeantes d'une entreprise de gestion différenciée des espaces verts. La fille, jusqu'alors dans l'exécution, souhaitait prendre toute sa place dans la gestion et le développement de l'entreprise. La maman désire que sa fille occupe pleinement sa place dans la structure. Nous avons travaillé en séances individuelles puis ensemble — pour mettre en lumière les problématiques existantes et celles à anticiper, pour voir comment chacune réagit dans ces situations. Puis nous avons établi un cadre de fonctionnement clair et consenti, défini la juste répartition des responsabilités et assuré la continuité de la communication.
Tarifs de mes prestations
Parlons-en
La première étape est simple — un échange de 30 minutes, offert et sans engagement, pour évaluer ensemble votre situation et voir si mon intervention est adaptée.
Je vous réponds dans les 24 heures